从身边小事想起高潜力人才
故事的缘起
最近本科学校的一个学弟找不到合适的实习，我一点也不感到意外。从四五年前他在论坛发帖求助起，我作为北京某大学校内论坛的版主，出于职责需要，开始观察这个人。
啊找实习好难啊，快被逼疯。有木有在央企工作的师兄师姐可以帮推荐个实习机会的😵应用经济学硕士在读，无论文和课业压力，之前在咨询公司和部委下属研究机构实习过，想去央企国企实习一下，泛商科类的或者研究类战略类的岗位都能接受，不寻求留用。有师兄师姐身边有机会的希望能帮忙推荐🙏🏻🙏🏻🙏🏻
疯了疯了，连个回复都没有，如同投简历一样😪
唉，没人回复真是太惨了。回想当年该学弟的经历：（1）考研好几年考不上，在论坛里发帖求助找工作时，校内网友非常热心的帮忙找工作。（2）到后来终于考上研究生，找大家咨询调剂信息，校内网友们也算是能给出中肯的建议。
但是慢慢地，他发的任何帖子，基本上就无人问津了。从我的视角，之所以我不再愿意搭理他，是因为：（1）学弟太精明了，属于“既要……又要……”，自己实力一般，却总想每一步通吃所有最好的回报。天哪，好东西总是有人要抢的；自己实力平平，凭什么让别人把馅饼让给你？（2）婆婆妈妈、跟怨妇似的。从没见过他在论坛里给出任何基于他本专业的意见和建议；反而整天不是说这个人靠走后门，就是说那个女同事靠姿色上位。太水、太渣、太无聊。（3）以前别人给他的工作实习机会，总是挑肥拣瘦。让我感觉：“这个大爷，我可能伺候不了”。工作就是找人帮忙干活，找个爹算是怎么回事？其他版主对学弟的回帖。
将心比心，你自己没有让人赏识的潜质，别人凭什么对你有求必应？由他经历我想起一篇文章《老板抢着要的高潜力人才，需要具备哪些特质？》。
高潜力人才特质
为了分析优秀员工与普通员工之间的区别我们以4158名员工为研究对象，在过去五年中对其作出了5万多份360度评估。我们将表现“良好”与表现“优异”的研究对象进行了对比。让人感到意外的是，两者在生产力方面存在巨大差距。究竟什么才是优秀员工与普通员工的分水岭呢？答案马上揭晓。职场上，出类拔萃者的特质包括：
设立挑战性目标
这是他们最厉害的特质，没有之一。表现佼佼者瞄准并最终实现的挑战性目标，常常让普通员工望尘莫及。同时，他们也鼓励别人力争上游。然而，当我们要求评估者选出他们心目最重要的四种技能时，结果选择“目标高远”的人不到1/10。由此可见，设立挑战性目标意外地成为出类拔萃者的特质。
效率偏低的员工则成为名副其实的“躲避任务者”。在他们看来，高效完成工作的最大后果就是招致没完没了的任务。他们担心经理们不停地分派任务，从而导致始终超负荷。显然，这是个棘手的问题，而管理层同样为难，他们并不希望有价值的员工因为超负荷工作而耽于劣势。
具有合作精神
我们向参与者提问什么是员工最重要的品质，排列第一的答案是“解决问题的能力”，其次是“具备专业技能”。表现平平者和出类拔萃者均具备这些基本素质，这不足为奇。位列第三的答案却是“与人协作并培养团队精神的能力”，正是这一点，让优秀者脱颖而出。
自我驱动力强
优秀的人通常认为，自我表现更受人瞩目。这可能是受教育经历的影响，学生时代的他们一直凭借优异的成绩脱颖而出。不过在工作中，企业常常强调协同更多的人创造更大的价值。
勇于承担责任
优秀的员工在代表团队效力公司其它部门时，常常表现出惊人的效率。想要卓尔不群，就要自告奋勇为你的团队承担额外的工作。这样，你不仅赢得赞赏，获得与别的团队合作的机遇，还能收获宝贵的学习经验。
顺应变化，拒绝一成不变
我们有位客户称她所在的企业有一群“墨守成规”的人，这些人拒绝改变、害怕改变。改变，对于每个人都是不容易的，可对于企业生存则是必需的。卓越的员工能迅速顺应战略和战术上的变化。
积极主动
一般员工在公司并非管理者，这导致他们习惯于等待分配工作任务。而优秀员工的习惯是主动思维，建言献策。好好想一想公司正在进行的项目，其中有多少你曾插手帮忙？真正的积极主动不仅仅是做好本职工作。
言出必行
有些人习惯随口答应一件事，转眼又忘得一干二净，多数人称之为“健忘”。优秀的人则持不同看法，认为这是一种不诚实的行为。既然承诺要做什么事，只要是在能力范围之内，就应该说到做到。优异的员工谨言慎行，不会随便食言。我们的4158位研究对象在这一项得分最高。实质上，这说明履行承诺是一项不可或缺的基本素质。只不过，卓越的员工表现得尤为出色，言而有信，一丝不苟。
拥有良好的判断力
遇到技术难题或者对一项决议的可行性抱有怀疑时，优秀的员工会仔细钻研，而不是盲目依靠经验敷衍了事。做出决定只需团队花上小半天时间，但是其结果可能是影响巨大的。卓越的员工广泛听取不同的方案，仔细权衡利弊。
具有挫折承受力
没有人不犯错。每个人都会遭遇沮丧、失败和困惑。倘若犯了错，卓越的员工会及时认清错误，再继续向前。他们不会为别人的错误而忧心重重，也不会在意别人的冷落和嘲讽。他们很清楚，有损名誉的并不是犯错本身，而是没勇气坦然承认并吸取教训。
真诚给予反馈
同事的反馈意见即便不完美，也因其稀缺而显得宝贵。你可以分享自己对于工作的看法，也可以有礼有节地指出同事的问题，还可以聊聊同事做过的一些让你受益匪浅或者对你造成困扰的事，只要出自真心，这些行为都会倍受称赞。优异的员工能够恰如其分地做出反馈，在言语不刺耳的同时，也让对方感受到善意。
结语和建议
如果你想脱颖而出，只要拥有以上任何一种品质并且表现优异，就能够让旁人对你刮目相看。因此，建议你选择其中一两种最适合你自己的特质，然后将其运用到实际工作中以孜孜进取。
在做选择的时候，你不妨咨询上司或同事，以了解自己在各个方面的表现。这样一来，你不仅可以从他们身上获取不同的视角，也能够通过对“自我发展计划”的分享而敦促自已持续精进。另外，如果上司了解你的发展目标，很可能会针对性地分派工作，将对你大有神益。
如果你是一位领导，手下管着一帮员工，那么可以对其进行定期辅导，激发他们身上更多的优秀品质，让这些高潜力人才有机会成为者。这样既能促进优秀人才的职业发展，又能够让他们为公司做出更多的贡献。
附：其它版主的回帖
针对学弟的下述帖子：
啊找实习好难啊，快被逼疯。有木有在央企工作的师兄师姐可以帮推荐个实习机会的😵应用经济学硕士在读，无论文和课业压力，之前在咨询公司和部委下属研究机构实习过，想去央企国企实习一下，泛商科类的或者研究类战略类的岗位都能接受，不寻求留用。有师兄师姐身边有机会的希望能帮忙推荐🙏🏻🙏🏻🙏🏻
疯了疯了，连个回复都没有，如同投简历一样😪
有个版主回复如下，开卷有益，我也跟着学习一下：
不愤不启，不悱不发
举一隅不以三隅反，则不复也。
真经也好，现金也好，美女也好……
总要取；要想取，西天也好，银行也好，宝藏也好，约柜也好，皇陵也好，金库也好，大盗的洞或者海盗的岛也好……
总得先去；到门外，台阶也好，牌楼也好，大门也好，门槛也好，窗户纸也好……
总要去上，去迈，去推，去跨，去捅……
要吃饭，好歹也得去食堂或者餐厅吧？您这老在操场上瞎吵吵，是几个意思？门槛测试都通不过，又怎么能登堂入室呢？
销售，是这个世界上最简单的事。骗人才是最难的。
一百元真钞卖八十，茅台正品原价，大额优惠券…… 秒没，手慢无，
八十的想卖一百，就需要销售技巧；八块的想卖一百，那得靠包装和广告；八毛的卖一百，那就得靠骗了。所谓的就业形式不好，就是劳动力市场由卖方转向为买方，买方更挑剔了，质量更可靠了，价格更公道了，货更好了，量更足了。对买家来说，不怕不识货，就怕货比货，而货比货得扔，人比人得死。
交易的本质是交换，交换的条件是正压向负压方向流动，所以，想成交，就必须要让对方赚。
成交是双赢，双赢是两边都赢，一边赢两次，那就是诈骗。可怎么能让两边都赢呢？这就要靠机制。比如吧，数学机制，2+2=4，注意啊，这里面隐含了一个” 骗局 “，就是” 值 “。2+2 明明不” 是 “4 啊，明摆着，一目了然，但是，在算术中规定，等号的意思，就是等号两边的” 值 “相等。只要两边都觉得值就行。这个值，就是等号要维护的；所谓公平，也是一个社会等号。
但是，要想设立并维护这么一个等号或者公平的机制，就需要成本。所以，
首先， 最好别交易，交易一旦成立，那卖家必亏。郭德纲说于谦死了脑子比爱因斯坦的大脑值钱，因为基本上全新没用过，其实，不是个笑话；如果必须要交易，那么最好分拆出售，千万别整个的卖；能卖外延别卖内涵（贵族头衔职位职称明星大腕……）；能零售别批发，单位越小越好（按时按次按单按项目按人头…… 保持退出交易自由）；能卖力气，就别卖人格；能卖人格，咱就别卖信仰；实在不行信仰都得卖，那就千万别再卖灵魂…… 总之尽量多留点少卖点皮之不存毛将焉附，金表都没了要表链干嘛，头发都没了要发卡干嘛，爱人都没了要礼物干嘛，灵魂都没了，要钱干嘛。
之所以来足球场上喊肚子饿，那就还是能忍，还不够饿啊，看看能不能想梅西或者高俅那样婶儿，靠脚法博个前程。总之呢，我是建议别交易的。
但是，万一到了饥不择食的境地，必须要交易了，那也得遵守交易的规则，就是让别人赚。首先发现他需要，然后证明你超值，这个事，其实也没那么难。之所以没那么难， 是因为你只要比操场上乌泱泱那一大群人早一步出来，往食堂走，就赢了一大半了。
不愤不启，不悱不发
举一隅不以三隅反，则不复也。话说到这个份上还不透，则不回也。
